عنوان کامل پایان نامه :

 ارتباط بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت و معدن و تجارت

قسمتی از متن پایان نامه :

– الگوهای چندبعدی

مدل اریلی و چتمن

اریلی و چتمن[1] (1986) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نظری را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند توجه شکل بگیرد. پس، مبتنی بر کار کلمن[2](1985) در توجه و تغییر رفتار اریلی و چتمن عقیده دارند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به مقصود کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ ارتباط ارضاکننده می پذیردسرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق می باشد(اردهیم[3] و همکاران، 2006). مطالعه جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص نمود که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدنددر تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده می باشد که متمایز از همانندسازی و درونی کردن می باشد. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به گونه مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیریدرنظرگرفته می گردد که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درمورد اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته گردد را به وجود آورده می باشد(هاندلون[4]،2009).

مدل می یر و آلن

می یر و آلن[5] مدل سه بعدیشان را مبتنی بر نظاره شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و پس، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (رضاییان و کشته گر،1387، ص 30). آنها بین سه نوع تعهد، فرق قائل می شوند. تعهد عاطفی تصریح به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.و معتقد هستند که تعهد سازمانی یک ارتباط روانی بین کارمند و سازمان می باشد که احتمال خروج داوطلبانه وی از سازمان را کاهش می دهد (سنجقی و همکاران،‌1390؛ شائمی برزکی و اصغری،1389)

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می گردد. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن هست. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن می باشد. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر گردد. بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم طرفداری می کند، اما با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان هست، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی می باشد اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده می باشد. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند(هاندلون، 2009). پس مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار و سرافرازی سازمان خویش می باشد. مدیر این تعهد را از طریق خوشنام کردن سازمان، طرفداری و پشتیبانی از مدیران رده بالا و اقدام کردن بر اساس ارزشهای سازمان خود، به نمایش می گذارد. مدیران یک سازمان کوشش می کنند تا علاوه بر بالا بردن تعهد سازمانی کارکنان، تعهد نسبت به سازمان را به سه طریق زیر به انجام رساند:

1- ساختن فضای سازمان

2- طرفداری از مدیران عالی سازمان

3- رعایت ارزشهای اساسی سازمان.

[1]. Oreilly&Chatman

[2]. Kelman

[3]. Erdheim

[4]. Handlon

[5]. Meyer&Allen

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

اهداف پژوهش

1-3-1- هدف کلی:

  1. تعیین ارتباط بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

1-3-2-اهداف فرعی:

  1. تبیین ارتباط بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد عاطفی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
  2. تبیین ارتباط بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد هنجاری در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.
  3. تبیین ارتباط بین هر یک از مولفه های جامعه پذیری سازمانی با تعهد مستمر در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه.

مطالعه ارتباط بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه