عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

رهبری تبادلی و عوامل آن

مهم ترین مسئله در بکارگیری سبک رهبری تبادلی، فرآیند مبادله میان رهبر و پیرو می باشد. آن ها متناسب با سودی که از مبادله دو طرفه دریافت می کنند، می توانند بر هم نفوذ داشته باشند.به بیانی دیگر، رهبران آن چیز که را پیروان می خواهند (برای مثال افزایش حقوق)و پیش روی انتظار دارند که پیروان به خواسته های آنان جامه اقدام بپوشانند (همانند بهره وری بیشتر، تبعیت از استانداردها و غیره). در این مبادله، دو طرف درگیر (رهبر و پیرو) کاملاً به هم وابسته اند و به همدیگر کمک می کنند تا خواسته های همدیگر را برآورده سازند. برنز (1978)، در   مورد رهبری تبادلی اظهار می کند که این نوع رهبری زمانی به وقوع می پیوندد که فردی با دیگران وارد فرایند مبادله می گردد، که این نوع رهبری زمانی به وقوع می پیوندد که فردی بادیگران وارد فرایند مبادله می گردد، که این مبادله می تواند اقتصادی، سیاسی و حتی روانی باشد. همانند مبادله کالا با کالا و یا کالا با پول; حتی گوش دادن به سخنان پزشک در ازای کسب سلامتی، البته در این فرایند مبادله، طرفین درگیر از منابع قدرت و دیدگاه های همدیگر آگاهی دارند و اهداف طرفین تا حدی با هم مربوط می باشد و هر کدام کوشش دارند با قدرت چانه زنی، منافع خود را حداکثر نمایند و روابط آن ها فراتر از این مبادله ادامه پیدا نمی کند، به گونه ای که در صورت قطع مبادله، طرفین به ادامه همکاری تمایلی نخواهند داشت. رهبری تبادلی در چنین محیطی ظاهر می گردد. البته این رهبران از هدف کلی سازمان و ارتباط آن با اهداف فردی پیروان خود آگاهی دارند (Humphreys & Einstein,2003).

عوامل رهبری تبادلی عبارتند از:پاداش مشروط[1] و مدیریت بر مبنای استثناء[2] که به دو صورت فعال و منفعل می باشد. در بعد پاداش مشروط تکیه بر ارتباط بده بستانی میان رهبر و پیرو می باشد، نوعی مبادله که بیشتر به جنبه های مادی بر می گردد. در بعد مدیریت بر مبنای استثنای منفعل، رهبر تنها در زمان بروز مشکل وارد اقدام می گردد و تا مسائل حاد و وخیم نشود، دست به کاری نمی زند. در بعد مدیریت بر مبنای استثنای فعال، توجه رهبر بر خطاها و انحراف از استانداردها در سازمان می باشد(Horwitz et al, 2008).

  1. پاداش مشروط

بر طبق این عامل به پیروان به ازای تکمیل موفقیت آمیز اهداف یا مقاصد از پیش توافق شده پاداش داده می گردد. پیروان توسط قول ها و پاداش های رهبران انگیزه می یابند یا توسط بازخورهای منفی، تهدیدها و اقدام های انضباظی اصلاح می شوند. رهبران مطالعه می نمایند که آیا پیروان آن چیز که را که بر سر انجام آن بین رهبر و پیرو توافق صورت صورت گرفته بود انجام داده اند یا خیر. پاداش های مشروط می تواند به چندین شکل باشد که شامل پرداخت برای کاری که خوب انجام شده، توصیه هایی برای افزایش پرداخت، ترفیع، تکریم و ارتقایشان و مقام می گردد. تنبیهات مشروط نیز زمانی که انجام وظیفه رضایت بخش نیست به کار برده می شوند (موغلی،1382).

2.مدیریت مبتنی بر استثناء

مدیریت مبتنی بر استثناء به انتقادهای اصلاح کننده، بازخور منفی و تقویت منفی تصریح می کند. مدیریت مبتنی براستثناء دو شکل دارد؛ فعال و منفعل. رهبری ای که از فرم فعال مبتنی بر استثناء بهره گیری می کند. مراقب اشتباهات و تخلف از قوانین پیروان بوده و سپس اقدامات اصلاحی را انجام می دهد. رهبری که از نوع منفعل بهره گیری می کند تنها پس از اینکه استانداردها برآورده نشدند یا مشکلی بروز نمود مداخله می کند. در اصل،هر دو نوع مدیریت بر مبنای استثناء فعال و منفعل از الگوی تقویت منفی بهره گیری می کنند در پاداش های مشروط و ابعاد رهبری تحول گرا اثربخشی کمتری دارد اما  رهبران گاهی اوقات زمانی که تعداد زیادی از زیردستانی که به گونه مستقیم به آن ها گزارش می دهند را سرپرستی و نظارت می کنند، از آن بهره گیری می نمایند(Northouse, 2001: 141).

6-1-2- رهبری عدم مداخله[3]

مقصود از رهبری عدم مداخله یا غیر مراوده ای آزاد گذاشتن پیروان در زمان عدم حضور رهبر با اجتناب از  رهبری کردن می باشد که در واقع در طیف رهبری، غیر فعال ترین نوع رهبری به شمار می آید. پیش روی رهبری  تبادلی، حالت عدم مداخله، یک حالت کاملأ غیر تبادلی و بی تفاوت را نمایان می سازد. در این حالت، رهبر از تصمیم گیری اجتناب می نماید و از این رو انگیزش و رضایت پیروان به حداقل می رسد (موغلی، 1382).

7-1-2- تفاوت رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی

به گفته دقت و نو (2001)، رهبری تحول گرا با رهبری تبادلی در چهار حوزه مهم متفاوت می باشد:

  1. رهبری تحول گرا پیروان را توسعه می دهد، به پیروان آزادی بیشتری جهت کنترل رفتارهای خودشان می دهد.
  2. رهبری تحول گرا توجه پیروان را از سطح نیازهای فیزیکی (مانند امنیت) به سطح نیازهای روان شناختی (مانند تکریم به خود و خودشکوفایی) ارتقا می دهد.
  3. رهبری تحول گرا پیروان را تشویق به فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه می کند.
  4. رهبری تحول گرا چشم انداز وضع آینده مطلوب را تصویر می کند. مهم ترین تأثیر این نوع رهبری ممکن می باشد یافتن چشم اندازی برای سازمان که به گونه معناداری بهتر از وضعیت گذشته می باشد، باشد و هم چنین دیگران را در رسیدن به این رویا سهیم می کند (Daft & Noe, 2001:403).

در سال 1978 برنز میان این دو سبک رهبری فرق قائل گردید؛ به این ترتیب که رهبران تحول گرا به نیاز های سطح بالای پیروان توجه دارند و آنان را تحریک می کنند که عملکردی فراتر از اهداف خود داشته باشند؛ در حالی که رهبران تبادلی به نیازها و اهداف فعلی پیروان خود در ازای دستیابی به این اهداف پاداش می دهند (Jung, Wu & Chow, 2008). این در حالی می باشد که بس (1985) می گوید:

«درست می باشد که برنز و من در مورد رهبری تحول گرا و تبادلی اتفاق نظر داریم، اما ما در مورد مفهوم سومی با هم اختلاف داریم؛ برنز رهبری تحول گرا و تبادلی را در دو سر مخالف یک پیوستار می بیند، اما ما در اقدام نظاره کرده ایم که افرادی بوده اند که تا مقداری از هر دو نوع سبک رهبری یاد شده را از خود به نمایش گذارده اند».

اگر به جملاتی که بس اظهار می کند توجه نماییم، متوجه دو رویکرد مختلف در ارتباط با رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی خواهیم گردید: یکی اینکه همان گونه که برنز عنوان نمود، این دو سبک رهبری در دو سر مخالف یک پیوستار قرار دارند. رویکرد دوم مربوط به نظرات بس می باشد و اینکه هر یک از این سبک های رهبری جدا از هم بوده  هر کدام را می توان در پیوستاری جداگانه ترسیم و مطالعه نمود. پیش روی این دو رویکرد هالندر[4] دیدگاه سومی دارد و اظهار می کند که سبک رهبری تحول گرا مدل گسترش یافته سبک رهبری تبادلی می باشد

[1] .Contingent reward

[2] . Management – by – excption

[3] . Laissez – fair

[4] . Hollander

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

3-1اهداف پژوهش

1-3-1 اهداف اصلی

مطالعه تاثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی در شعب مرکزی بیمه های خصوصی در شیراز

2-3-1 اهداف فرعی

  • مطالعه تاثیر رفتار آرمانی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ویژگی آرمانی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ترغیب ذهنی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر انگیزش الهام بخش بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ملاحظات فردی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری محصول و خدمات بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری فرایند بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری کلی سازمان بر عملکرد سازمان

4-1 سؤالات اصلی و فرعی پژوهش

1-4-1 سؤال اصلی

رهبری تحول گرا و نوآوری چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارند؟

2-4-1 سؤالات فرعی

  1. رفتار آرمانی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  2. ویژگی آرمانی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  3. ترغیب ذهنی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  4. انگیزش الهام بخش چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  5. ملاحظات فردی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  6. نوآوری محصول و خدمات چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  7. نوآوری فرایند چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  8. نوآوری کلی سازمان چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟

تأثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی