عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

–  پیشینه رهبری تحول گرا

توسعه های اخیر در نظریه های رهبری، از نطریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر متفاوت فرض می نمود و پیروان را وابسته به رهبری می دانست به سمت نطریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول گرا که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه می کنند، انتقال یافته می باشد (Kark,2004).

موضوع رهبری تحول گرا را اولین بار دان تاون[1] مطرح نمود. در هر حال ظهور آن به عنوان توجه مهم به رهبری با اثر جامعه شناسی سیاسی جیمز مک گرگور برنز[2] با عنوان رهبری آغاز گردید. برنز در اثر خود کوشش می کند تأثیر رهبری و پیروی را به هم متصل کند. او از رهبرانی می نویسد که توانستند به انگیزش های پیروان تلنگری بزنند تا هدف های پیروان و رهبران بهتر تحقق یابد (افجه، 421:1385). برنز در کتاب خود به نام «رهبری» اصطلاحات رهبری تبادلی و تحول گرا را وضع نمود. علاقه ابتدایی وی رهبر سیاسی بود، اما اصطلاحات وی به سرعت در حوزه های مدیریت سازمانی، نیز بکار گرفته گردید (Dulewicz & Higgs, 2005). برنز میان رهبران تحول گرا و تبادلی نیز فرق قائل گردید. رهبران تحول گرا نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد، گروه ها و سازمان ها می شوند. رهبران تبادلی نیازهای فعلی زیردستان را نشانه رفته و توجه زیادی بر تهاتر دارند (Simola, Barling & Turner, 2010). بر اساس نظریه رهبری تحول گرا، یک رهبر، نیازمند بهره گیری از بازیگران داخلی جهت انجام وظایف لازم برای سازمان می باشد تا به اهداف مطلوبش دست یابد. در این راستا، هدف رهبر تحول گرا آنست که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده می باشد، موانع بالقوه درون سیستم را برطرف کند و بازیگران را در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب نماید (Boenke et al, 2003). پس از برنز، بس این الگو را تلفیق رهبری تحول گرا و تبادلی، توسعه داد و بیان نمود که هر دو سبک می تواند با دستیابی به هدف ها و مقاصد مطلوب، ارتباط داشته باشد. بس به همراه آوولیو این مدل را عملیاتی نمود (Gardner & Stough, 2002).

تئوری بس، طبقه بندی کیفی تئوری برنز، از رهبران سیاسی تبادلی در برابر تحول گرا، می باشد. رهبری تبادلی به عنوان مجموعه ای از داد و ستد ها و چانه زنی ها میان رهبران و پیروان می باشد، در حالیکه رهبری تحول گرا، امری بیش از انگیزه دادن در ازای عملکرد مطلوب می باشد. همان گونه که بس می گوید، متاسفانه بیشتر تحقیقات تجربی، بر رهبری تبادلی متمرکز می باشد، در حالی که پیشروان در دنیا تحول گرا هستند (Boenke et al, 2003).

برنز، در بهره گیری از مفاهیم وبر، برای درک بهتر رهبری، اولین یا تنها شخص نیست. همانطور که گفته گردید، دان تاون، برای نمونه، اولین کسی بود که انواع رهبری تبادلی، کاریزماتیک و الهام بخش را بکار برد. کمی بعد از او، بیلیو[3] درمورد رهبران «نگهبان»، «مدیر» و کاریزماتیک، مطالبی نوشت. پس از آن ها، هاوس اولین کسی بود که نظریه رهبری کاریزماتیک را ارائه نمود. کارهای برنز منجر به توسعه رویکردهای تازه گوناگونی در مطالعات مربوط به رهبری تحول گرا گردید. این اصطلاح به جهت تقابل این نوع رهبری تازه با رویکرد رهبری با مدیریت تبادلی، بکار گرفته گردید (Sushkin, 2004:75).

[1] .Downtown

[2] .James Mc Gregare Burns

[3] . Bilio

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

3-1اهداف پژوهش

1-3-1 اهداف اصلی

مطالعه تاثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی در شعب مرکزی بیمه های خصوصی در شیراز

2-3-1 اهداف فرعی

  • مطالعه تاثیر رفتار آرمانی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ویژگی آرمانی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ترغیب ذهنی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر انگیزش الهام بخش بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ملاحظات فردی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری محصول و خدمات بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری فرایند بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری کلی سازمان بر عملکرد سازمان

4-1 سؤالات اصلی و فرعی پژوهش

1-4-1 سؤال اصلی

رهبری تحول گرا و نوآوری چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارند؟

2-4-1 سؤالات فرعی

  1. رفتار آرمانی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  2. ویژگی آرمانی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  3. ترغیب ذهنی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  4. انگیزش الهام بخش چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  5. ملاحظات فردی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  6. نوآوری محصول و خدمات چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  7. نوآوری فرایند چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  8. نوآوری کلی سازمان چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟

تأثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی