عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی

قسمتی از متن پایان نامه :

رهبری تحول گرا

1-1-2- گذری بر رهبری

بی تردید، بشر از زمان افلاطون به ذات رهبری در رهبران توجه پیدا کرده می باشد. اما همانطور که کافی و جونز [1] تصریح می کنند، عقیده به منطق، که روشنگری تفکر ما از آن می باشد، پس از اقدامات ماکس وبر و زیگلموند فروید به چالش کشیده گردید. این امر آغازگر باز بینی تفکر ما پیرامون رهبری و کوشش هایی برای تعریف و درک این موضوع گردید. توسعه تفکر رهبری از دیدگاه هیگس در شش مرحله انجام شده می باشد که در جدول 1-2 آمده می باشد. پس از آن محققان ترغیب شدند که دریابند، رهبران چه کاری انجام می دهند. به تعبیری این حرکت بازتاب نارسایی مدل های نظری پیشین در مدیریت می باشد که با کار افرادی زیرا منیزبرگ (1975)، رفع گردید. وی بر اساس پژوهش بر روی کار مدیران، روشی علمی تر را در در نظر داشتن مدیریت، ارائه نمود (Higgs, 2002).

آنتوناکیس و همکارانش، بر اساس مطالعات خود، مطالعات رهبری را از آغاز تا کنون به هشت مکتب اصلی تقسیم کرده اند که عبارتند از:

مکتب ویژگی ها در رهبری، مکتب رفتاری در رهبری، مکتب اقتضایی در رهبری، مکتب مفهومی در رهبری، مکتب عقلایی در رهبری، تردیدهای مکتب رهبری، مکتب پردازش اطلاعات در رهبری و مکتب رهبری جدید (نئو کاریزماتیک،[2] تحول گرا، آینده نگر[3]).

مکتب صفات رهبری :[4] مطالعه علمی رهبری با ورود به قرن بیستم با دیدگاه «مردان بزرگ» آغاز گردید که تاریخ را شکل گرفته از سوی افراد استثنایی می نگریست. مکتب تفکری « مردان بزرگ» اظهار می نمود که ویژگی های معین، خلقی ( ویژگی ها و مشخصه های ثابت) می باشد که رهبران را از غیر رهبران متمایز می کند. پس محققان رهبری در ارتباط با رهبری بر شناخت تفاوت های فردی ( صفات) تمرکز داشتند (Antonakis, Ciancioli & Strenberg, 2004:14).[5]

اما مطالعه ویژگی ها با همه گرایش ها و اهدافش به دلیل تفاسیر بدبینانه ناشی از تحقیقاتی که نشان می داد بطور کلی، صفات با اثربخشی رهبری ارتباط ندارد رو به زوال نهاد. این طریقه حدود سی سال ادامه پیدا نمود تا آنکه در پی تحلیل مجدد داده های گذشته توسط لرد، دوادر و آلیگر،[6] مشخص گردید که هوش ارتباط زیادی با رهبری دارد و مکتب ویژگی ها، ظهوری دوباره پیدا نمود. مک کلند[7]  به نوعی دیگر، آغازگر مسیر مستقل دیگری از تحقیقات پیرامون ارتباط انگیزه های ضمنی رهبر با اثربخشی رهبری بود. در حال حاضر به نظر می رسد دیدگاه ویژگی ها تجدید حیات یافته و مورد علاقه قرار گرفته می باشد ( همان: 14).

مکتب رفتاری رهبری: [8] با در نظر داشتن توجه های بدبینانه به ادبیات ویژگی ها، گذار از مکتب ویژگی ها به سبک های رفتاری رهبری در دهه 1950، رخ داد. این نوع تحقیقات، بر رفتارهایی که رهبران انجام می دهند و اینکه چگونه با پیروان رفتار می کنند تاکید داشت. همانند نظریه رهبران دموکراتیک در برابر استبدادی که از سوی لیپیت و لوین [9] ارائه گردید. مطالعات دانشگاههای معتبر میشیگان و اوهایو دو بعد از رهبری را شناسایی نمود که بصورت رهبری کارمند مدار و رهبری تولید محور می باشند. این تحقیقات توسط کسانی مثل بلیک و موتان[10] گسترش پیدا نمود. اما معلوم گردید که موفقیت در سبک رفتاری که رهبر انجام می دهد، به اقتضای جایگاه می باشد. از این رو علاقه به تئوری های رفتاری در حال حاضر بسیار کم می باشد. اما بعضی از عقاید رفتاری در سایر دیدگاه های رهبری جای گرفته می باشد ( مثلا در تئوری های اقتضایی و تئوری های رهبری تحول گرا) (همان: 23-22).

مکتب اقتضایی رهبری: [11] گذار به نظریه اقتضایی رهبری با مطالعات فیدلر[12] در سال 1971 رسمیت پیدا نمود. او بیان نمود که روابط رهبر-پیرو، ساختار و وظیفه و قدرت مقام رهبر، اثربخشی این نوع رهبری را تعیین خواهد نمود. گونه ای از رویکرد اقتضایی، تحقیقات هاوس[13] بود که بر تأثیر رهبر به عنوان واضح کننده مسیرهایی می باشد که به هدف های پیروان منتهی می گردد. کر و جریمر، تحقیقات مذکور را با اظهار نطریه «جانشین های رهبر» توسعه دادند. این نظریه لزوم رهبری را در بعضی شرایط مورد سؤال و تردید قرار می دهد. و ادعا دارد که پاره ای شرایط می توانند به عنوان جانشین رهبری محسوب گردندو انجام وظیفه رهبری مدیر را غیر ضروری سازند. سایر تحقیقات که سبک تصمیم گیری رهبری و اقتضائات مختلف را اظهار کردند، شامل کارهای روم، یتان و جاگو[14] می باشد (همان: 25).

مکتب عقلایی رهبری:[15] کمی پس از عمومیت یافتن مکتب اقتضایی، مسیر دیگری از تحقیقات با عنوان دیدگاه نظریه عقلایی به رهبری، مطالعات فراوانی پدید آورد. این دیدگاه بر پایه نظریه ارتباط عمودی دوگانه ( دانزرو، گرین و هاگا،[16] 1973) بوده و آن چیز که را که اکنون نظریه تبادل رهبر- پیرو (LMX)[17]  خوانده می گردد، در بر دارد. نظریه LMX روابط بین رهبران و پیروانشان را تبیین می دهد. روابط با کیفیت بالا بین رهبر و پیروانش بر پایه اعتماد و تکریم متقابل می باشد. همان گونه که روابط با کیفیت پایین بین رهبر و پیروانش بر پایه رضایت از تعهدات قراردادی می باشد، این نوع تحقیقات مفید بوده اند و علاقه به انجام آن ها هم چنان به گونه متوسط ادامه دارد (همان: 25).

تردید های مکتب رهبری:[18] تحقیقات رهبری دهه های 1970 و 1980 با یکسری از بحران های دیگر نیز مواجه بود. اعتبار طبقه بندی های پرسشنامه رهبری از سوی کسانی که می گفتند طبقه بندی های بر مبنای تئوری های محض رهبری، می تواند خدشه دار گردد، به شدت تحت چالش قرار گرفت. این فرض اظهار می نمود که آن چیز که رهبران انجام میدهند ارتباط زیادی با هم ندارد و طبقه بندی رهبران تنها بازتاب نظریه های محض رهبری می باشد که افراد در ذهن خود دارند، اینگونه محققان عقیده داشتند که انچه رهبر انجام می دهد، مهم نیست و نتایج رهبر می باشد که بر چگونگی طبقه بندی رهبران اثر می گذارد. سرانجام بعضی از تحقیقات دیگر این سوال را مطرح کردند که آیا رهبری وجود داشته یا مورد نیاز بوده می باشد و آیا واقعا تفاوتی در عملکرد سازمانی ایجاد کرده می باشد. اگرچه هم چنان پرسش های بی پاسخی که از سوی منتقدان رهبری مطرح شده می باشد، هست، تحقیقات رهبری نیز با وجود الف) بهره گیری از روشهای دقیق تر ب) فرق بین رهبری سطح ارشد با رهبری نظارتی و ج) تمرکز بر پیروان و چگونگی دریافت حقیقت از سوی آن ها، از این مکتب، منتفع شده می باشد (همان: 26).

مکتب رهبری پردازش اطلاعات : [19] جنبش های اصلی برای دیدگاه پردازش اطلاعات بر اساس کار لرد، فوتی و دوادر (1984)، می باشد. تمرکز کار وی در آغاز بر درک این بود که چرا یک رهبر، به این دلیل که ویژگی هایش با انتظارات کلیشه ای که پیروان از آن رهبر دارند منطبق می باشد، مشروعیت می یابد. در دیدگاه پردازش اطلاعات هم چنین، درک بهتر اینکه چگونه شناخت با اجرای رفتارهای مختلف، ارتباط دارد و هم چنین درک روابط مستقر شده با سایر حیطه های رهبری مانند کلیشه ها و روابط آن با عوامل مفهومی مختلف، شایان ذکر می باشد. دیدگاه های پردازش اطلاعات به رهبری، اخیرا مورد علاقه واقع شده می باشد و بایستی ادامه یابد تا دریافت های نوینی از رهبری به ما ارائه نماید (همان:26).

رهبری جدید (کاریزماتیک، تحول گرا، آینده نگر): در زمانی که به نظر می رسید تحقیقات رهبری رو به کاهش می باشد و آماده رویارویی با بحران دیگری می باشد، اقدامات بس و همکارانش، دیگر نظریه های رهبری کارریزماتیک و آینده نگر را ارتقا بخشیدند. بس بر اساس کار هاوس، برنز و دیگران اظهار کردند که الگوهای پیشین رهبری گرایش به مراوده داشته می باشد. به این معنی که بر رضایت دوجانبه ناشی از تعهدات مراوده ای تمرکز داشتند وی عقیده داشت که شکل متفاوتی از رهبری مورد نیاز خواهد بود تا ستاده های پیروان را که بر محور حس کردن هدف و مأموریت کمال گرا[20]می باشد، توجیه کند. وی این رهبری را به عنوان رهبری تحول گرا خطاب نمود که در آن رفتارهای کمال گرا ( یا کاریزماتیک)، آینده نگر و الهام بخشی رهبر، پیروان را به جهتی سوق می دهد که منافعشان را با چیزی بهتر، تعالی بخشند. علاقه به این مکتب رهبری، شدت یافته می باشد، بطوری که در طی دهه اخیر بیش از یک سوم مقالات انتشار یافته در «فصلنامه رهبری» از مکتب جدید رهبری، نشات گرفته می باشد. ( همان:27)

[1] .Goffee & Jones

[2]. New charismatic

[3] . Visionary

[4]. Trait school of leadership

[6] . Lord, De Vader & Alliger

[7] .Mc celland

[8] .Behaviorai school of leadership

[9] .Lippitt & Lewin

[10] . Blake & Mouton

[11] .Contingency school of  leadership

[12] .Fiedler

[13] .Hous

[14] .Vroom, Yetton & Jago

[15] .Rational school of leadership

[16] .Dansereau, Graen and Haga

[17] . Leader-Member Exchange Theory

[18] .Skeptics of  leadership school

[19] . Informaition-processing school of leadership Idealized mission

[20] .Idealized mission

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

3-1اهداف پژوهش

1-3-1 اهداف اصلی

مطالعه تاثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی در شعب مرکزی بیمه های خصوصی در شیراز

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2-3-1 اهداف فرعی

  • مطالعه تاثیر رفتار آرمانی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ویژگی آرمانی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ترغیب ذهنی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر انگیزش الهام بخش بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر ملاحظات فردی بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری محصول و خدمات بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری فرایند بر عملکرد سازمان
  • مطالعه تاثیر نوآوری کلی سازمان بر عملکرد سازمان

4-1 سؤالات اصلی و فرعی پژوهش

1-4-1 سؤال اصلی

رهبری تحول گرا و نوآوری چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارند؟

2-4-1 سؤالات فرعی

  1. رفتار آرمانی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  2. ویژگی آرمانی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  3. ترغیب ذهنی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  4. انگیزش الهام بخش چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  5. ملاحظات فردی چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  6. نوآوری محصول و خدمات چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  7. نوآوری فرایند چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟
  8. نوآوری کلی سازمان چه تأثیری بر عملکرد سازمان دارد؟

تأثیر نوآوری و رهبری تحول گرا بر عملکرد سازمانی